Het UWV had ten onrechte geweigerd een Ziektewetuitkering toe te kennen aan een werknemer vanwege het feit dat deze werknemer tijdens ziekte had meegewerkt aan zijn eigen ontslag.

Wat was er aan de hand?
De betreffende werknemer was op 15 februari 2008 ziek uitgevallen wegens hartklachten. In de tijd dat de werknemer ziek was besloot de werkgever een reorganisatie door te voeren in verband met gestegen kosten en verminderde vraag. Met de vakbonden sloot de werkgever een sociaal plan. Op de afdeling waar de werknemer werkte moesten vier werknemers worden ontslagen wegens het vervallen van hun arbeidsplaats. Op grond van het daarbij toepasselijke afspiegelingsbeginsel was de zieke werknemer er daar één van. De zieke werknemer sloot vervolgens met de werkgever een overeenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2009 werd beëindigd. Aan de werknemer werd op grond van die overeenkomst een ontslagvergoeding uitbetaald volgens de kantonrechtersformule. Vervolgens weigerde het UWV aan de werknemer een Ziektewetuitkering uit te betalen, omdat hij het UWV zou hebben benadeeld door mee te werken aan ontslag, terwijl het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was. Als de werknemer niet met het ontslag akkoord zou zijn gegaan, zou hij volgens het UWV daarom nog loon van de werkgever hebben ontvangen.

Wat besliste de rechter?
De werknemer kwam tegen de beslissing van het UWV in het geweer, maar ving in bezwaar bij het UWV en ook in beroep bij de rechtbank bot. De Centrale Raad van Beroep was de werknemer echter gunstiger gezind. De werknemer stelde dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben toegewezen en dat het UWV daarom door het sluiten van de beëindigingsovereenkomst niet benadeeld was. De Centrale Raad van Beroep ging in die redenering mee. In het algemeen mag volgens de Raad van een werknemer worden verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft. Als hij dat toch doet is dat meestal te kwalificeren als een benadelingshandeling ten opzichte van het UWV. Dat geldt in beginsel ook bij bedrijfseconomische omstandigheden als ontslaggrond, omdat deze ontslaggrond niet uitsluit dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen. Maar omdat in de onderhavige zaak de vakbonden hadden ingestemd met het sociaal plan en als gevolg daarvan de noodzaak tot vermindering van arbeidsplaatsen niet meer in het geding was, terwijl ook vaststond dat het afspiegelingsbeginsel correct gehanteerd was, de opzegtermijn in acht was genomen en een vergoeding volgens de kantonrechtersformule was betaald, was volgens de Centrale Raad van Beroep de kans dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek zou hebben afgewezen, verwaarloosbaar klein. Onder die omstandigheden leverde het meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen benadelingshandeling ten opzichte van het UWV op.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65241

De arbeidsovereenkomst van een werkneemster die anderhalf jaar ziek was werd zonder toekenning van een ontslagvergoeding ontbonden, ondanks dat het UWV in een deskundigenoordeel tot de conclusie was gekomen dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende waren geweest.

Wat was er aan de hand?
De betreffende werkneemster was vanaf 2002 in dienst en vanaf 2003 regelmatig arbeidsongeschikt geweest. De laatste uitval wegens ziekte dateerde van oktober 2010 en duurde voort tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de re-integratie wordt aanvankelijk gekoerst op een volledig herstel per 1 augustus 2011. Op 25 juli 2011 rapporteert de bedrijfsarts echter dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Als in oktober 2011 een gesprek tussen partijen plaatsvindt, deelt de werkneemster mede dat werkhervatting wat haar betreft een gepasseerd station is. In februari komt het toch tot een werkhervatting van twee maal twee uur per week, waarbij de werkneemster onder een andere leidinggevende komt te werken. In maart 2012 oordeelt een arbeidsdeskundige van het UWV in het kader van een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest.

Wat besliste de rechter?
De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster zonder ontslagvergoeding te ontbinden, omdat zij geen vertrouwen meer in de werkneemster heeft, die onredelijke voorwaarden aan de re-integratie zou stellen en de werkgever, de arbodienst en de bedrijfsarts wantrouwt en beschuldigt van liegen en bedriegen. Ondanks dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van de werkneemster, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst inderdaad zonder ontslagvergoeding omdat partijen elkaar over en weer niet meer vertrouwen. Een aantal verwijten van de werkneemster aan het adres van de werkgever acht de kantonrechter niet terecht en anders dan het UWV is de kantonrechter van mening dat aan de werkgever ter zake van de re-integratie geen verwijt gemaakt kan worden. De kantonrechter stelt uitdrukkelijk vast dat ook aan de werkneemster geen verwijten gemaakt kunnen worden, omdat de achterdochtige opstelling van de werkneemster tegenover de werkgever en de arbodienst blijkens een rapport van een psychiater voortkomen uit haar ziektebeeld. Uit dat rapport blijkt dat bij de werkneemster een complex van ernstige psychiatrische ziekten is geconstateerd. Dat geen ontslagvergoeding aan de werkneemster wordt toegekend is een gevolg van het feit dat de kantonrechter van oordeel is dat de ziekte en de gevolgen daarvan voor de arbeidsverhouding wel voor rekening en risico van de werkneemster komen.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65257

De belastingkamer van het gerechtshof oordeelde dat drie notarissen verzekerd waren voor de werknemersverzekeringswetten. Maar het hof had daarbij ten onrechte geen rekening gehouden met de maatschappelijke positie van de betreffende notarissen en had zijn oordeel niet voldoende gemotiveerd omdat niet met alle omstandigheden rekening was gehouden.

Hoe lagen de feiten?
Het betreffende notariskantoor was voorheen georganiseerd als maatschap, maar had inmiddels gekozen voor de rechtsvorm van een N.V. De aandelen van die N.V. waren in handen van tien B.V.s (de praktijkvennootschappen), die elk op hun beurt een houdstermaatschappij als aandeelhoudster hadden. De aandelen van die tien houdstermaatschappijen waren in handen van de negen notarissen en één kandidaat-notaris (hierna samen aan te duiden als: de notarissen) die allemaal bij het notariskantoor werkten. Van de tien notarissen werkten er acht in een ondernemingspraktijk (de aandeelhouders A) en twee in een praktijk voor particulieren (de aandeelhouders B). De aandeelhouders A hadden niet alleen een hoger winstaandeel, maar anders dan de aandeelhouders B hadden zij ook zeggenschap over het aangaan, wijzigen en beëindigen van de zogenaamde aansluitingsovereenkomsten op basis waarvan de tien praktijkvennootschappen de diensten van de tien notarissen aan de N.V. ter beschikking stelden.

Hoe kwam de Hoge Raad tot zijn beslissing?
Als de belastingdienst van mening blijkt te zijn dat de twee B-aandeelhouders verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringswetten omdat tussen de N.V. en de betreffende twee notarissen een gezagsverhouding bestaat, bestrijdt het notariskantoor de beslissing van de belastingdienst tevergeefs in bezwaar bij de belastingdienst, in beroep bij de rechtbank en in hoger beroep bij de belastingkamer van het gerechtshof. Het gerechtshof baseert het bestaan van een gezagsverhouding tussen de N.V. en de twee notarissen die (indirect) B-aandeelhouder zijn op de ondergeschiktheid die voortvloeit uit het niet mee kunnen stemmen over het opzeggen van de eigen aansluitingsovereenkomst, de verschillen in rechten tussen de A- en B-aandeelhouders en het lagere winstaandeel van de B-aandeelhouders.
De aanhoudendheid van het notariskantoor wordt beloond, want als het notariskantoor cassatieberoep instelt bij de Hoge Raad, vernietigt de Hoge Raad het arrest van het gerechtshof. Het notariskantoor had betoogd dat de wettelijke regeling inzake de onafhankelijkheid van het notarisambt met zich meebrengt dat een notaris niet in ondergeschiktheid werkzaam kan zijn. De Hoge Raad neemt dit argument in zoverre over dat het gerechtshof als één van de te toetsen omstandigheden acht had moeten slaan op de maatschappelijke positie van de twee notarissen. Ook verwijt de Hoge Raad het gerechtshof dat het wel alle omstandigheden heeft genoemd die het ten gunste van zijn oordeel van belang vindt, maar dat de omstandigheden die tegen dat oordeel pleiten niet zijn weerlegd. Volgens de Hoge Raad komt daarbij bovendien geen bijzonder zwaarwegende, laat staan doorslaggevende, betekenis toe aan de omstandigheid dat de aansluitingsovereenkomst tussen de N.V. en de praktijkvennootschappen van de twee notarissen die B-aandeelhouder zijn kunnen worden opgezegd zonder dat de twee notarissen daarover mee kunnen stemmen. De Hoge Raad wijst er op dat het opzeggen van de aansluitingsovereenkomst niet zonder meer gelijk gesteld kan worden met het ontslag van een werknemer. Door de cassatie van het arrest van het gerechtshof moet nu een ander hof opnieuw over de zaak oordelen.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65273

Een werkgever kon een werknemer die regelmatig ongevraagd ondergeschikten kuste, niet op staande voet ontslaan, onder meer omdat de werkgever geen gedragsregels had opgesteld, geen vertrouwenspersoon had aangewezen en niet beschikte over een procedure voor het behandelen van klachten.

Wat was er aan de hand?
In een vestiging van een bedrijf waar 250 werknemers werkzaam waren, werkte een 62-jarige werknemer die het technisch onderhoud verzorgde en daarbij onder meer leiding gaf aan vijftien medewerkers van een schoonmaakbedrijf. Op 18 mei 2009 werd hij op staande voet ontslagen nadat twee schoonmaaksters zich beklaagd hadden over seksuele intimidatie. Een vordering van de werknemer tot doorbetaling van loon werd in kort geding door de kantonrechter toegewezen. Op verzoek van de werkgever werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter per 15 augustus 2009 voorwaardelijk ontbonden met toekenning van een ontslagvergoeding van € 115.000 bruto. In een loonvorderingsprocedure was vervolgens de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, en daarmee de verplichting tot betaling van die ontslagvergoeding aan de orde. Na getuigenverhoor werd vastgesteld dat de werknemer de schoonmaaksters regelmatig zoende. Dat hij een schoonmaakster in de billen zou hebben geknepen werd niet bewezen geacht. De kantonrechter achtte daarop het ontslag op staande voet rechtsgeldig, maar in hoger beroep komt het gerechtshof tot een ander oordeel.

Hoe kwam het gerechtshof tot zijn beslissing?
Ook het gerechtshof is van mening dat het zoenen van ondergeschikten seksuele intimidatie oplevert, ook al zou dat zoenen in de ogen van de werknemer geen seksuele connotatie hebben gehad. Zoenen van ondergeschikten op het werk buiten bijzondere gelegenheden zoals verjaardagen, recepties en andere gebeurtenissen waarbij in de regel ook anderen aanwezig zijn, is seksuele intimidatie indien de ondergeschikten zich daardoor onvrij of onveilig gaan voelen. Ontslag op staande voet acht het gerechtshof echter om een aantal redenen niet gerechtvaardigd. Het hof noemt als eerste de aard van de seksuele intimidatie: de werknemer is niet verder gegaan dan zoenen. Ook vermeldt het hof dat de werkgever de kans onbenut heeft gelaten om de werknemer de wacht aan te zeggen, toen eerder sprake was van onbevestigde geruchten. Verder rekent het hof het de werkgever aan dat hij geen heldere gedragsregels heeft gesteld, dat er geen vertrouwenspersoon was aangesteld en dat er geen procedure was voor het indienen en behandelen van klachten. Tenslotte wijst het hof op de 62-jarige leeftijd van de werknemer, het vijftienjarige dienstverband en het feit dat hij geen WW-uitkering zou krijgen.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65066

In 2008 heeft de Hoge Raad besloten dat de werkgever die tegenover zijn werknemer heeft voldaan aan zijn zorgplicht voor de veiligheid van de werkomstandigheden, toch aansprakelijk kan zijn voor de schade die een werknemer overkomt als gevolg van een ongeval tijdens het werk. Dat is namelijk het geval als de werkgever heeft verzuimd te voldoen aan een volgens de Hoge Raad uit goed werkgeverschap voortvloeiende verplichting om de schade als gevolg van een ongeval tijdens het werk verzekerd te houden. Het gerechtshof ‘s-Gravenhage had eerder geoordeeld dat de schade die een werkgever lijdt als hij op die grond door een werknemer tot schadevergoeding wordt aangesproken, niet gedekt is onder de aansprakelijkheidsverzekering, maar de Hoge Raad komt nu tot een ander oordeel.

Wat was er aan de hand?
Een werknemer van een verzekeringsmaatschappij had een dwarslaesie opgelopen toen hij in 1999 tijdens zijn werk een eenzijdig auto-ongeval kreeg. De werknemer sprak de werkgever aanvankelijk aan op zijn zorgplicht wegens onveilige werkomstandigheden, maar wijzigde later de grondslag van zijn vordering in strijd met goed werkgeverschap wegens het ontbreken van een adequate verzekering voor ongevallen in het verkeer. In hoger beroep werd die vordering op deze tweede grondslag toegewezen, waarna de verzekeringsmaatschappij een beroep deed op de aansprakelijkheidsverzekering die zij zelf had gesloten bij Nationale Nederlanden. Nationale Nederlanden weigerde vervolgens tot uitkering over te gaan, stellend dat volgens de polisvoorwaarden alleen personen- en zaakschade en geen vermogensschade gedekt was. Het gerechtshof was van mening dat de schade waarvoor de verzekeringsmaatschappij aansprakelijk was gesteld geen verzekerde ongevalschade (en dus personenschade) was maar niet verzekerde vermogensschade. Het ging volgens het hof immers om niet-nakoming door de werkgever van de verplichting om een behoorlijke verzekering te sluiten.

Hoe oordeelde de Hoge Raad?
De Hoge Raad legt echter de nadruk op de functie van een aansprakelijkheidsverzekering die een ruime dekkingsomvang rechtvaardigt en wijst er op dat er wel dekking zou zijn geweest als de aansprakelijkheid voor het ongeval zou zijn gebaseerd op het niet voldoen aan de zorgplicht voor veilige werkomstandigheden, terwijl het er in beide gevallen om gaat om de werknemer te beschermen tegen gevaren die hij in de uitoefening van de dienstbetrekking loopt.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65082

Vrijheid van meningsuiting is geen rechtvaardiging voor het beledigen van de werkgever en het feit dat dit op Facebook gebeurt maakt dit niet anders, omdat het privé-karakter van Face-book zeer betrekkelijk is.

Wat was er aan de hand?
Dat moest een magazijnmedewerker ervaren die op 2 januari 2012 bij een winkelketen in dienst was getreden. Toen hem op 13 januari 2012 geweigerd werd een voorschot op zijn sa-laris te betalen, vertoonde hij gedrag dat diverse collega’s als bedreigend hadden ervaren en liet hij zich op Facebook negatief uit over zijn werkgever. Hij werd daarvoor schriftelijk gewaarschuwd. Vervolgens plaatste hij op 2 februari 2012 een bericht op Facebook waarin hij de winkelketen en zijn teamleider grof beledigde. Daarop aangesproken beriep de werknemer zich op de vrijheid van meningsuiting en stelde hij volledig achter zijn uitlatingen te staan.

Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?
Toen de werkgever daarop aan de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, besliste de kantonrechter dat sprake was van een dringende reden die ook had kunnen leiden tot een ontslag op staande voet en ontbond hij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zonder ontslagvergoeding. De kantonrechter wees er daarbij op dat ook de vrijheid van meningsuiting begrensd is door de zorgvuldigheid en door de verplichting zich als een goed werknemer te gedragen. Voor zijn gedrag bestond geen enkele aanleiding en de werknemer was al gewaarschuwd. Voor wat betreft het door de werknemer aangevoerde privé-karakter van Facebook wees de kantonrechter er op dat dit maar betrekkelijk is, net zoals het begrip vrienden op Facebook. Tot die vrienden behoorde ook een collega die de werkgever had ingelicht. Bovendien had de werknemer rekening moeten houden met de mogelijkheid van retweeten van het bericht, waardoor ook anderen dan de vrienden van de werknemer het bericht konden lezen.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65098

Een werknemer die in kort geding op straffe van verbeurte van een dwangsom was veroordeeld een concurrentiebeding na te leven maar dat beding bleef overtreden, kreeg van de kantonrechter te horen dat de dwangsom werd vertienvoudigd.

Wat was er aan de hand?
De werknemer was van 1 september 2006 tot 1 november 2011 als hairstylist in dienst ge-weest bij een kapsalon. Per 1 november 2011 had hij de arbeidsovereenkomst opgezegd om bij een andere kapsalon in dienst te treden. De werknemer was echter gebonden aan een con-currentiebeding dat hem verbood binnen zes maanden in dienst te treden bij een andere kapsalon binnen een straal van 10 kilometer van de kapsalon van de werkgever. De werknemer was bij vonnis van de kantonrechter in kort geding veroordeeld tot nakoming van het concurrentiebeding op verbeurte van een dwangsom van € 500 per dag. Toen dat de werknemer niet verhinderde om toch bij de betreffende kapsalon te blijven werken (de werkgever had een rapport met foto’s als bewijs overgelegd), veroordeelde de kantonrechter de werknemer nogmaals tot naleving van het concurrentiebeding, nu echter op verbeurte van een dwangsom van € 5.000 per dag. Ook de nieuwe werkgever werd nu op verbeurte van een gelijke dwangsom veroordeeld om de werknemer niet toe te laten om binnen het gebied van tien kilometer te werken, dit op basis van een onrechtmatige daad die hij zou plegen door te profiteren van de niet-naleving van het concurrentiebeding door de werknemer. Het verweer van de werknemer dat hij eigenlijk in een vestiging buiten het betreffende gebied werkte en alleen binnen dat gebied werkte in het kader van een training, had de werknemer al in het eerste kort geding niet mogen baten en hielp hem dus in het tweede kort geding ook niet.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=65114

Een werkneemster die ontslag nam en naderhand op die ontslagname wenste terug te komen, stellend dat die ontslagname een paniekactie was, kreeg van de kantonrechter te horen dat de werkgever haar toch aan haar opzegging mocht houden.

Wat was er aan de hand?
De werkneemster was sinds 1989 werkzaam als hoofd van de salarisadministratie bij een bouwonderneming. Op 22 december 2011 schrijft zij in een E-mail aan haar leidinggevende dat zij geen plezier meer heeft in haar werk, dat dit haar gezondheid nadelig beïnvloedt en dat zij vóór 1 januari 2012 haar ontslag aan de directie zal bevestigen. Op 27 december 2011 spreken de werkneemster en de leidinggevende elkaar. Tijdens dat gesprek overhandigt de werkneemster een op 22 december 2011 gedateerde ontslagbrief. Als de leidinggevende probeert haar er toe te bewegen om geen ontslag te nemen, lukt dat hem niet. Wel stemt de werkneemster er in toe om vanwege de drukte rond de jaarwisseling tot 1 februari 2012 te blijven werken, maar dan thuis. De dag erna meldt de werkneemster zich echter ziek. Op 9 januari 2012 bevestigt de werkgever de opzegging en deelt zij mede in te stemmen met de beëindiging per 1 februari 2012. Op 27 januari 2012 vernietigt de werkneemster echter de opzegging bij brief van haar gemachtigde, stellend dat de opzegging in een heftig overspannen toestand is gedaan en dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap handelt door de werkneemster aan die opzegging te houden. Vanaf 18 januari 2012 is de werkneemster onder behandeling van een psycholoog wegens burn-out klachten. Deze psycholoog verklaart dat de ontslagbrief het gevolg is van een paniekaanval.
Als de werkgever vasthoudt aan het ontslag vordert de werkneemster in kort geding loondoorbetaling. Daarbij stelt zij dat de opzegging is gedaan onder invloed van een wilsgebrek en dat de werkgever had moeten onderzoeken of de werkneemster de beëindiging van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde. Ook stelt de werkneemster dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden en dat de werkgever had moeten begrijpen dat de werkneemster in een labiele geestestoestand verkeerde. Tenslotte zou de werkgever de werkneemster hebben moeten informeren over de gevolgen van het ontslag.

Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster af. De kantonrechter wijst er op dat de opzegging een eenzijdige rechtshandeling is die een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring vereist en dat de E-mail van 22 december 2011 en de op 27 december 2011 overhandigde ontslagbrief aan die eis voldoet. Door haar functie kon de werkneemster de gevolgen van haar opzegging kennen, zodat de werkgever niet hoefde te onderzoeken of zij die gevolgen overzag. Toen de werkgever vergeefs geprobeerd had om de werkneemster van opzegging af te houden, mocht de werkgever er op vertrouwen dat de werkneemster de opzegging daadwerkelijk wilde. Van misbruik van omstandigheden en van handelen in strijd met goed werkgeverschap is geen sprake.

Afgaande op het vonnis van de kantonrechter had de werkneemster in deze zaak haar stellingen niet heel precies onderbouwd, maar in het algemeen kan een werknemer de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (of van de instemming met beëindiging van de arbeidsovereenkomst) op een aantal stellingen baseren.
Allereerst zijn er stellingen die niet specifiek zien op de arbeidsovereenkomst maar op rechtshandelingen in het algemeen. Zo kan de werknemer stellen dat een met zijn werkelijke wil overeenstemmende verklaring ontbrak, maar daar kan de werknemer geen beroep op doen als de werkgever er op mocht vertrouwen dat de werknemer wel echt wilde opzeggen.
Ook mogelijk is de vernietiging wegens een wilsgebrek (dwang, dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden). In dit geval ging het om misbruik van omstandigheden. Daarvan is sprake als iemand die weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, hem niet van het verrichten van die rechtshandeling weerhoudt. Als voorbeeld van dergelijke bijzondere omstandigheden worden in de wet genoemd: noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid.
Specifiek voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer, kan voor de werkgever bovendien nog gelden dat hij zich er van moet overtuigen of de werknemer de ge-volgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst overziet en daadwerkelijk aanvaardt. Dat betekent in de praktijk dat op die gevolgen moet worden gewezen of dat de werknemer uitdrukkelijk in de gelegenheid wordt gesteld zich daarover te laten voorlichten en dat de werknemer daarna bedenktijd wordt gegund. Welke verplichtingen aldus op de werkgever rusten, hangt af van de omstandigheden. Zo maakt het veel verschil of de werkgever de werknemer tot de opzegging heeft aangezet. Als de opzegging spontaan door de werknemer geschiedt omdat die een andere baan heeft, zal van de werkgever niet veel behoeven te worden verwacht. En als de werknemer, zoals in het onderhavige geval, geacht kan worden de gevolgen van de opzegging sowieso wel te overzien, wordt van de werkgever ook minder verwacht.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=64959

De aansprakelijkheid van een werkgever voor schade als gevolg van een arbeidsongeval, geldt op grond van de wet niet alleen voor werknemers maar ook voor personen met wie de werkgever geen arbeidsovereenkomst heeft, maar door wie hij in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten. De Hoge Raad heeft beslist dat tot deze personen niet alleen werknemers van andere werkgevers behoren, maar dat daaronder ook zelfstandigen kunnen vallen.

Wat was er aan de hand?
Een vezelverwerkingsbedrijf verwerkt resthout uit de houtindustrie tot houtkrullen en houtkorrels. Voor reparaties aan en revisies van de daarbij gebruikte machines maakt het bedrijf gebruik van de diensten van een kleine zelfstandige. Deze zelfstandige heeft een bedrijf met één werknemer, waarin hij in opdracht van anderen staalconstructies en machines maakt en daarnaast machines repareert en reviseert. Als hij in februari 2005 in opdracht van het vezelverwerkingsbedrijf bezig is met werkzaamheden aan een vezelverwerkingsmachine van een Belgische dochtermaatschappij van het vezelverwerkingsbedrijf, overkomt hem een ernstig ongeval als gevolg waarvan zijn rechterbeen deels moet worden geamputeerd. De zelfstandige heeft geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en spreekt het vezelverwerkingsbedrijf aan op grond van de wettelijke bepaling die inhoudt dat de werkgeversaansprakelijkheid voor arbeidsongevallen ook geldt voor personen met wie de werkgever geen arbeidsovereenkomst heeft maar door wie hij in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten.

Hoe hadden de rechtbank en het gerechtshof beslist?
De rechtbank wijst de vordering van de zelfstandige af omdat de rechtbank van mening is dat de reparatiewerkzaamheden aan de machine niet behoren tot de normale bedrijfsuitoefening van het vezelverwerkingsbedrijf. De zelfstandige gaat in hoger beroep, maar vindt ook bij het gerechtshof geen gehoor voor zijn vordering tot schadevergoeding. Het hof vraagt zich af of een zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd als een persoon door wie een werkgever in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten en wijst er op dat van zelfstandigen mag worden verwacht dat zij zichzelf naar behoren tegen de gevolgen van arbeidsongevallen verzekeren. Maar ook het hof acht van doorslaggevend belang dat regulier onderhoudswerk wellicht nog wel, maar reparatie- of revisiewerkzaamheden aan machines niet geacht kunnen worden te behoren tot de bedrijfsuitoefening van het vezelverwerkingsbedrijf en dat zij ook niet in het verlengde te liggen. De werkzaamheden van het vezelverwerkingsbedrijf bestaan immers uit het verwerken van resthout in houtkrullen en houtkorrels.

Hoe kwam de Hoge Raad tot zijn beslissing?
De Hoge Raad komt op grond van de wetsgeschiedenis tot een ander oordeel. Uit die wetsgeschiedenis leidt de Hoge Raad af dat de bescherming van de wettelijke bepaling niet beperkt is tot werkgevers die gebruik maken van de werknemer van een andere werkgever. Ook stagiaires zouden namelijk volgens de wetsgeschiedenis onder de werking van de bepaling kunnen vallen en deze zijn helemaal geen werknemer. Eveneens leidt de Hoge Raad uit de wetsgeschiedenis af dat het de wetgever er om te doen was dat de zorgplicht voor veilige werkomstandigheden niet alleen moest gelden voor eigen werknemers, maar ook voor anderen die bij een werkgever werkzaam waren. Het is volgens de Hoge Raad aldus de beschermingsgedachte die bij de wetgever voorop heeft gestaan en die beschermingsgedachte brengt met zich mee dat de aansprakelijkheid van de werkgever voor arbeidsongevallen ook geldt voor een persoon die buiten dienstbetrekking werkzaam is en die voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij die werkzaamheden verricht. Of dit het geval is, hangt volgens de Hoge Raad af van alle omstandigheden van het geval, waaronder de feitelijke verhouding tussen de betrokkenen, de aard van de verrichte werkzaamheden en de mate waarin de werkgever invloed heeft op de werkomstandigheden en daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s. Een kleine zelfstandige kan volgens de Hoge Raad daarom op zichzelf een beroep doen op de aansprakelijkheid van de werkgever.
De Hoge Raad is vervolgens van mening dat het gerechtshof niet op juiste wijze heeft bepaald dat geen sprake is van werkzaamheden verricht in de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever. Op basis van de wetsgeschiedenis oordeelt de Hoge Raad dat het moet gaan om werkzaamheden die de werkgever ook in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf door eigen werknemers had kunnen laten verrichten, en dat het er dus niet om gaat (zoals het hof geoordeeld had) of de werkzaamheden kunnen worden gerekend tot de beroeps- of bedrijfsuitoefening van de werkgever dan wel of deze in het verlengde daarvan liggen. De Hoge Raad wijst er op dat de directeur van de werkgever in dit geval zelf ook vaak samen met de zelfstandige reparatie- en revisiewerkzaamheden verrichtte en dat het vezelverwerkingsbedrijf ook voor derden op locatie reparatiewerkzaamheden verrichtte. De directeur van het vezelverwerkingsbedrijf was op het moment van het ongeval ook betrokken bij de reparatiewerkzaamheden. De Hoge Raad vernietigt daarom het arrest van het gerechtshof. Een ander gerechtshof moet nu opnieuw bekijken of het vezelverwerkingsbedrijf aansprakelijk is voor de schade die de zelfstandige door het arbeidsongeval lijdt.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=64975

Een houthandel moest aan een werknemer die nog maar kort in dienst was een hoge ontslagvergoeding betalen, omdat de werknemer door middel van headhunting in dienst was gekomen en daarbij een lang dienstverband elders had opgegeven, terwijl de werkgever het verwijt van disfunctioneren niet kon onderbouwen.

Wat was er aan de hand?
De werknemer was vanaf 1993 in dienst geweest van een ander bedrijf en was door een wervingsbureau benaderd om voor de houthandel te gaan werken als accountmanager. Hij kwam daar per 1 september 2010 in dienst voor bepaalde tijd en na een positieve beoordeling eind juni 2011 werd zijn contract per 1 september 2011 voor onbepaalde tijd voortgezet. In september 2011 uit de werkgever dan plotseling kritiek op de werknemer voor wat betreft zijn verkoopresultaten en werkwijze. Eind november wordt hij op non-actief gesteld en als hij niet wenst in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vraagt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van de werknemer te ontbinden zonder toekenning van een ontslagvergoeding.

Hoe kwam de kantonrechter tot zijn beslissing?
Dat ontbindingsverzoek wordt wel ingewilligd, omdat er geen basis meer is voor succesvolle samenwerking, maar de kantonrechter kent een ontslagvergoeding toe van € 50.000 bruto. De werknemer, waarvan de leeftijd niet uit de beschikking van de kantonrechter blijkt, had een salaris van € 4.500 bruto per maand. De kantonrechter verwijt de werkgever dat hij, behoudens twee E-mailberichten uit september 2011, van het gestelde disfunctioneren niets kan bewijzen, terwijl de werknemer alles betwist. Zeker na de eerdere goede beoordeling en de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, had de werkgever de werknemer begeleiding en een serieus verbeteringstraject moeten aanbieden.

http://www.kantoormrvanzijl.nl/arbeidsrecht/arbeidsrecht-actueel/artikel.html?tmple=64991